劳动合同 社会保险 姬某与北京市某服装服饰有限责任公司劳动合同、社会保险争议案申诉人：姬某 被申诉人：北京市某服装服饰有限责任公司 案由：劳动合同、社会保险纠纷 案情简介： 姬某在北京市某服装服饰有限责任公司工作，聘任协议到期后，其继续在公司工作了一个月，公司亦付其相应工资，但之后公司停止其工作并停发工资，双方因支付工资及经济补偿金问题发生纠纷。 劳动合同 社会保险 申诉人意见： 认为其与公司之间的劳动关系已经解除，要求公司按每月3000元的标准支付2000年1月至2001年2月5日期间拖欠的13个月的工资差额13000 元、拖欠2000年6月的工资2000元、2001年春节期间的工资976.74元及经济补偿金3994.19元，共计19970.93元；2001年1 月至2001年2月拖欠的三项保险金6890元，由本人在朝阳职介所投保；支付2000年1月至2001年2月期间单方解除合同补偿金3000元和额外经济补偿金1500元；共计4500元；支付其工作期间延长工作时间的工资 18811.19元，休息日加班费17860.48元及经济补偿金 9167.92元，共计45839.59元。 被申诉人意见： 认为双方《聘任协议书》到期自行终止，不存在公司单方解除合同的情形；关于三险，协议书中并未约定，不属公司履行责任范围，应由本人自行交纳；协议书中明确约定其任务指标及待遇，并不存在月薪3000元的说法；因行业特点，是否延长工作时间或加班由其本人决定，与公司无关。 调查核实情况： 姬某自2000年1月到该公司工作，双方签有终止日期为2000年12月31日止的聘任协议书，该协议书约定姬某月工资2000元。该协议到期后，双方没有续签协议，但姬某仍在该公司工作，公司亦向姬某支付了2001年1月的工资。2001年2月，公司负责人表示，让姬某放假。随后停止姬某的工作及停发工资。姬某在东方该公司工作期间，公司未给其缴纳社会保险费用。 劳动合同 社会保险 处理结果： 仲裁认为双方在2001年1月存在事实劳动关系，故该公司解除与姬某的劳动关系后，应按规定支付两个月的经济补偿金及额外经济补偿金，遂裁决由该公司按每月2000元的标准一次性支付姬某（应由企业承担的部分）养老保险费4940元，大病统筹费1560元，失业保险费390元，共计6890元，由姬某到朝阳职介自行办理；公司一次性支付姬某经济补偿金4000元，额外经济补偿金2000元，共计6000元。朝阳法院认为该公司未明确与姬某解除劳动关系，故判决： 第一、北京市某服装服饰有限公司于判决生效后三十日内为姬某办理2000年1月至2001年10月期间的养老保险、失业保险、大病医疗社会保险统筹手续。姬某负担应由个人支付的金额。 第二、维护北京市某服装服饰有限责任公司不支付姬某经济补偿金和额外经济补偿金的决定。 二审法院认为，在双方聘任协议期满后，姬某仍在该公司工作，双方继续存在劳动关系，但2001年2月该公司负责人让其放假，随后停止其工作并停发其工资，应视为该公司解除了与姬某的劳动关系，故判决： 一、撤销北京市朝阳区人民法院（2001）朝民初字第07362号民事判决书第二项。 二、变更北京市朝阳区人民法院对本案判决书第一项为：北京市某服装服饰有限责任公司于本判决生效后三十日内为姬某办理2000年1月至2001年1月期间的养老保险、失业保险、大病医疗社会保险统筹手续。姬某负担由个人支付的金额。 三、北京市某服装服饰有限责任公司于本判决生效后三十日内向姬某支付解除劳动关系的经济补偿金及额外经济补偿金共计6000元。 劳动合同 社会保险 评析一、 责任应由用人单位和劳动者双方共同承担 梁智（全国律师协会劳动和社会保障法委员 会副主任、北京良治律师事务所律师） 在姬某和北京市某服装服饰有限责任公司的劳动纠纷案件当中，姬某是在双方劳动合同履行完毕之后，在北京市某服装服饰有限责任公司继续工作了一个月，其中双方的劳动关系是怎样的，合同是否是新一轮的劳动合同，是否应当给予姬某经济补偿则是有关人员讨论的的问题。按照姬某的要求，北京市某服装服饰有限责任公司应当给其支付经济补偿金和额外经济补偿金，另外，由单位将应缴纳的保险金补齐并交由其自己办理。劳动仲裁部门，一、二审人民法院都认为单位应当将姬工作期间未缴纳的保险金补齐，但是仲裁部门支付姬某的观点由其自行办理，我认为缺乏法律依据，同意一、二审法院的判决，应由用人单位为其办理。除此之外，我认为劳动仲裁部门、一、二审人民法院对于经济补偿金方面的裁决、判决值得商榷。 仲裁认为双方在2001年1月存在事实劳动关系，北京市某服装服饰有限责任公司解除与姬某的劳动关系后，应按规定支付两个月的经济补偿金及额外经济补偿金，遂裁决北京市某服装服饰有限责任公司一次性支付姬某经济补偿金4000元，额外经济补偿金2000元，共计6000元。 一审法院认为北京市某服装服饰有限责任公司未明确与姬某解除劳动关系，故判决：维持北京市某服装服饰有限责任公司不支付姬某经济补偿金和额外经济补偿金的决定。 二审法院认为在双方聘任协议期满后，姬某仍在北京市某服装服饰有限责任公司工作，双方继续存在劳动关系，但2001年2月北京市某服装服饰有限责任公司负责人让其放假，随后停止其工作并停发其工资，应视为北京市某服装服饰有限责任公司解除了与姬某的劳动关系，遂判决：北京市某服装服饰有限责任公司于本判决生效后三十日内向姬某支付解除劳动关系的经济补偿金及额外经济补偿金共计六千元。 对于劳动者和用人单位，劳动合同届满后，劳动者继续在用人单位而发生劳动争议的处理办法，劳动法及相关法规并没有明确规定，只是把这种情况看做是实际存在的劳动关系，对于补偿金、违约金等方面没有一个明确的说法。能不能视为新一轮的劳动合同，其说法不一。只是2001年3月22日最高人民法院审判委员会第1165次会议通过了一个司法解释《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，其中第十六条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动合同关系的，人民法院应当予以支持。”对于这个司法解释关于这些问题也很不明确。它只是把这种继续工作的情况确定为原用人单位的一种默视，但是规定双方是以原条件在继续履行劳动合同，但是双方当事人的权利和义务并没有明确；特别是后面规定的一方提出终止劳动合同关系的，人民法院应当予以支持又是对前一部分的一种否定。因为只要一方提出终止劳动合同关系的，法院就予以支持，这说明不管哪一方提出解除劳动合同都会被法院无条件的支持，所以就不存在经济补偿的问题，这与用人单位在解除劳动合同中应当承担的经济补偿的规定相矛盾。 当然，我们必须注意保护劳动者的合法权益，但是，在这种有了最高人民法院司法解释的情况下，再去要求用人单位给予经济补偿，就于情于法说不过去了。我认为，劳动合同届满之后，劳动者在没有续劳动合同情况下继续工作双方都有责任，不能只一味的强调由用人单位承担责任，所以，应该进一步完善和明确相应的法律规定，切实做到法律的公平和公正。 劳动合同 社会保险 评析二 对姬某与北京某服装服饰有限责任公司 劳动争议一案的探讨 李盛荣（北京市海淀区人民法院民一庭 助理审判员） 一、 法规索引： 1．《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条：劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动合同关系的，人民法院应当予以支持。 2．《北京市劳动合同规定》第四十五条：劳动合同期届满，因用人单位的原因未办理终止劳动合同手续，劳动者与用人单位仍存在劳动关系的，视为续延劳动合同，用人单位应当与劳动者续订劳动合同。当事人就劳动合同期限协商不一致的，其续订的劳动合同期限从签字之日起不得少于1年；劳动者在用人单位连续工作满10年以上，劳动者要求签订无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其续订无固定期限劳动合同。 用人单位经与劳动者协商一致，可以解除劳动关系，并向劳动者支付经济补偿金；劳动者要求解除劳动关系的，劳动关系即行解除，用人单位可以不支付经济补偿金。 3．《中华人民共和国劳动法》第二十五条、第二十六条、第二十七条、第二十八条（全文略，详见劳动法） 4．《违反劳动法有关劳动合同制定的赔偿办法》第二条：用人单位有下列情形之一，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失；（四）用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的。 《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》第三条：本办法第二条规定的赔偿，按下列规定执行：（一）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用。 5．《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条：经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月，工作时间不满一年的按一年标准发给经济补偿金。 二、 案件探讨 此案焦点有二：一、姬某与北京市某服装服饰有限责任公司劳动合同期限届满后是否依然存在劳动关系？二、自2001年2月起北京市某服装服饰有限责任公司要求姬某放假并停发其工资后，双方是否构成解除劳动关系？ （一）随着劳动合同制的推行，用人单位与劳动者的劳动关系应受到劳动法规和取得法律效力的劳动合同的调整。但实践中当劳动合同没有签订或虽然签订、但已超过劳动合同的有效期限，用人单位依然在固定岗位上任用劳动者，同时对其实行管理、按月向其发放工资，双方因此而形成的关系是否应认定为劳动关系呢？答案无疑是肯定的，双方业已形成事实上的劳动关系。 事实劳动关系是劳动者与用人单位之间形成的一种不尚稳定的法律联系，此种法律联系亦是以劳动权利与劳动义务为内容的，因此可以将事实劳动关系视为准劳动法律关系。事实劳动关系亦如劳动合同关系一般，体现了劳动者与用人单位在确立劳动关系方面所达成的合意，两者的法定内容完全一样，均系一种权利义务关系，即劳动者作为劳动力的所有者向用人单位提供劳动力，并有权按照劳动的数量和质量取得劳动报酬，用人单位掌握劳动力支配权后，劳动者负有遵守劳动纪律、服从工作安排的相关义务。故而，事实劳动关系虽存在形式上的瑕疵，但依然可以以事实过程来确定法律关系，当双方出现纠纷时，该关系亦受劳动法规的保护和调整。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条与《北京市劳动合同规定》第四十五条的相关规定，对劳动合同期限届满未续订劳动合同又续延劳动关系的，视为以原条件即以原合同期限、原工资标准继续履行劳动合同。不难看出，我国法律法规对事实劳动关系实际上予以认可且予以相应切实保护。 劳动合同 社会保险 综上，本案姬某与北京市某服装服饰有限责任公司于劳动合同期限届满后虽未续订劳动合同，但劳动关系依然存续，双方已形成事实劳动关系。 （二）劳动者与用人单位存在劳动关系的前提下，劳动者享有在合法的范围内要求与用人单位保持劳动关系的持续稳定之权利，该权利即法律所保障的劳动者职业稳定权。当然，法律亦保障用人单位的用工自主权，但该自主权不得被用人单位滥用为任意解雇劳动者的权利，换言之，如用人单位要求与劳动者提前解除劳动关系，须具备事实依据，即应向劳动者书面送达解除劳动关系决定，如法律规定须提前30日告知的亦应提前送达。对无正当理由而解除劳动关系或未履行正当程序而解除劳动关系的，笔者认为应一律视为违法而予以撤销，从而规范企业用人制度，有效防止用人单位权利的滥用。 劳动合同 社会保险 本案中，因北京市某服装服饰有限责任公司仅告知姬某回家放假，随后停发其工资，并未正式通知劳动者解除劳动关系，亦未正式办理解除劳动关系手续，故应认定双方劳动关系依然存续。此为本案应予认定的基本法律事实，基于该事实，本案可分为以下三种情况： A、如双方诉讼过程中，北京市某服装服饰有限责任公司主张公司已通过停止工作、停发工资等一系列行为与姬某提前解除劳动关系的，则因北京市某服装服饰有限责任公司解除劳动关系并无法定事实与理由，且未履行法定送达程序，故应认定该公司已构成非法解除劳动关系，该非法行为已构成对劳动者职业稳定权的侵害。 若然在双方并无协商一致解除劳动关系的前提下，径行以北京市某服装服饰有限责任公司单方行为判定双方业已解除劳动关系，无疑会剥夺作为劳动者的姬某在北京市某服装服饰有限责任公司继续正常工作的机会，亦在法律上支持了北京市某服装服饰有限责任公司的非法解除行为，客观上混淆了双方协商一致正常解除劳动关系与用人单位单方非法解除劳动关系的法律界限。易言之，如系双方当事人协商一致解除劳动关系的，北京市某服装服饰有限责任公司作为用人单位应当向劳动者姬某支付解除劳动合同的经济补偿金，而如系非法解除劳动关系的，其行为侵害了劳动者的合法权益，直接造成劳动者的工资损失，其应承担相应的赔偿责任。依据劳动部《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》第二条第四款、第三条第一款之规定，北京市某服装服饰有限责任公司应按劳动者原工资标准赔偿姬某自解除劳动关系之日至判决生效之日期间内的工资损失，并加付上述应得工资收入的25%作为赔偿费用。 B、如双方在诉讼过程中，姬某认为北京市某服装服饰有限责任公司的行为已构成解除劳动关系，从而向北京市某服装服饰有限责任公司追索解除劳动关系经济补偿金（一如本案姬某所诉），而北京市某服装服饰有限责任公司对上述主张亦不持异议的，应视为双方协商一致解除劳动关系，从而判令北京市某服装服饰有限责任公司依据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》之规定向姬某支付经济补偿金。值得注意的是，此种对解除的认定系基于劳动者在诉讼中对解除事实的认可，而非基于上述北京市某服装服饰有限责任公司停止姬某工作并停发工资的行为而认定的，此二者之间有着本质的区别。 C、如双方在诉讼过程中，姬某认为北京市某服装服饰有限责任公司停止工作，停发工资的行为已构成解除劳动关系，而北京市某服装服饰有限责任公司对此不予认可的，应认定双方劳动关系依然存续，判令北京市某服装服饰有限责任公司向姬某按月补发工资。如姬某认为双方劳动关系已无法维系，其可于诉讼后向北京市某服装服饰有限责任公司提出解除劳动关系，当然其主张继续维持劳动关系的，亦可于诉讼后主张与北京市某服装服饰有限责任公司续订劳动合同，双方因此而再次产生争议的，可再行依据劳动法相关程序向劳动争议仲裁委员会提出申诉。