无锡人寿保险公司 中国加入WTO已经6年了,随着保险市场的逐步开放,市场的限制的政策已经对外资的新机构没有什么限制,外资可以和中资保险公司一样没有区域的组建自己的新机构,而每个新机构的成立都是艰难的,都要经历2年的痛苦时间,才会稳定,甚至要更加长的时间,无锡的市场已经从2002年开始经历了15家保险公司的洗礼, 源于江苏市场在全国的保费占比,每家保险公司都希望在无锡的市场上有所作为,但4年过去了,各家公司是有喜有悲,我有幸成作为保险代理人见证两家新的保险公司在无锡市场的筹建和发展,感慨颇多,今天想和大家一起分享 我认为一家保险公司在筹建,首先是人才的竞争,但是想找到自己想要的人才却很难,保险这样这个行业还在初级过程,在目前由于保险公司的大量筹建和快速发展, 真正具有作公司领导人的人才不多,而且学历的限制,由于各种原因,有的公司目前在选择一把手的选择面就狭窄这个行业有句话,叫选对公司,跟对人,我想选对公司,就是指这个公司的董事长是不是想长久的做,因为做一家保险公司要有足够的资本金,而且是在5到10年中没有赢利的条件下,特别在中资公司,有的公司的股东是做IT的,习惯快出快进,只习惯短期,有可能是快速发展机构,而后变买,而公司的职业经理人只能另找出入,选择什么样的公司很重要,但现在在新公司都存在一些问题,比如公司后源资源不足,产品不全,财务问题,行政不健全,人际关系复杂,等等,当然对有些能力比较强的人有个机会,但风险太大,关键是新公司的不足对外勤团队是不是有至命的,而且不会马上改变的 无锡人寿保险公司其实根本还是人的问题,要一支什么的队伍,就关键,这个是作为领导要考虑的问题.首先有思路,才能决定出路,中资公司往往走的就是人海制,因为这样能快速的战领市场,而外资走的是精英制,那是他有足够的后援支持,和资金保证,但要做到却很难,但往往发展慢,同业聘才这个名词,在现在的保险市场到很流行,保险公司在筹建初期,不得不用的一把厉剑,但又是双刃剑,做的好,大家都欢喜,做不好,一个公司在无锡这个市场很难再起来,所以怎么才能想希望中的那样,我认为,现在最难的,是聘才期限结束后, 聘才主管会不会走?现在在招聘聘才主管中,已经证明一个基本原理,那就是跳槽的业务人员90%在原有公司本来就做的不是很好,而才容易走,但也有做的好,和原公司之间有问题的优秀人员,那也只有10%,很少,而且现在是只要跳槽,就可以不要在原有公司通过基本法的晋升,达到高一级,有好多,在原有公司的业务主任,下面有3个业务员,就可以到其他公司做经理.下面的业务员自然就做主任,这样框架有了,在市场上再去找业务员,有的甚至是在原公司还没有做满一个月,还没有做过一件保单,也跳槽做主任了,而且这些人在应聘的时候,还证明自己在原公司做的有多么多么好,公司还感觉找了人才,没有想到是一场空,有些公司的老总认为自己找的聘才主管人员都是优秀的,自然就对他们寄与厚望,整个公司在一个月后,就会感觉有那么多人,就是不开单,就是保费做不起来,结果是预料之中,这有没有办法,因为老总也了解市场最可怕的是我们千辛万苦找来的是一些套益的聘才主管,在某家保险公司,在开业的1年里,公司保费看上去好看,但了解的就知道,70%的保费就’假” 保费,一年后的续期不到30%,结果是聘才主管套到益,而公司损失太大, 董事长就看不明白了,为什么我的保费越高,公司损失就越大,举例:一般新公司的聘才主任的聘才期是半年,或者1年,半年比较多,一年的少,要求基本是在每月完成1万P, 框架要求是1+5左右,每月聘才大约3000元, 无锡人寿保险公司高手是如何套益:第一个月;第一步;自己去借4个保险代理证,上4个假工号,当然4个假工号在银行的工资卡要有能力办理,否则就不行.这样完成了一个主任的基本框架第二步:计算公司某一条款的产品的现金价值,每个公司总是有1年现金价值约为50%的产品,然后是计算产品FYC,一般加起来是80%左右第三步;看公司基本法中业务员的底薪,一般是做满800C,拿1000底薪,主任的管理收入,主任底薪等开始计算;自己拿1万元,一共有四个4个假工号,因为做800C可以拿1000底薪,这样利益最大化,所以1万分为四份,每个工号2500保费,当然客户是自己家人这样可以拿到四个业务员底薪,就是4000,自己聘才3000, 主任的管理收入800, 主任底薪500.还有增员奖金500.因为三个月有转正奖金约2000,其他还有公司奖励,这样就已经有10200元,到明年,或者聘才期结束就退保,这样还有现金价值5000元,这样就是拿了自己拿1万,能有5000到6000的赢利就是这样反复操纵,我计算了一下,如果是这样的话就非常可怕如果一开始主任没有钱,就会去办理多家银行信用卡,聘才期结束再换其他公司更加可气的是,甚至有的人为了让客户买保险,把FYC给了客户,这样自己就拿聘才,对其他公司的业务人员造成比较坏的影响,严重扰乱了保险市场的次序 无锡人寿保险公司我呼吁所有这个行业的每一位有良知的从业者能够为和我一样打击这样的人员,不让他们有机会到我们的团队里来.维护这个行业的程序.我想为以后或者正在无锡筹建的中资新公司提出几点建议;1, 聘才是目前这样环境必须要做的,但毕竟是短期行为,应该正确的把基本法放在第一位,基本法是长期的,根本的大法,不要一味的以利益为主,根应该已职业规划为主2,新公司的保费90%来自新人,而不是聘才主管,毕竟优秀的主管不会前依跳槽, 框架来自同业,有了框架,大力发展新人,必须持续的做新增,3,做好新人培训的可持续性,新公司往往培训是比较弱的,4,通过特殊的晋升渠道,让想要发展的新人成长,就算聘才期结束后,新主管已经起来, 聘才主管要走,不至于对公司有太大影响.5.在无锡市场经历了6年的同业聘才,已经证明,在新公司成立1年后,当初聘才主管留下的不到10%6,老公司是以人均来拉高保费,而新公司是以人力来拉高保费.7,必须先有人,才有质,基本原理,8,文化的整合