人力资本理论人力资本理论　　人力资本(HCM–HumanCapitalManagement)理论最早起源于经济学研究。20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立人力资本理论，开辟了关于人类生产能力的崭新思路。该理论认为物质资本指物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等；而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。1简介2功能3任务4意义5中国的人力资本…6观点1简介2功能3任务4意义5中国的人力资本…6观点收起简介概述　　人力资本管理不是一个全新的系统，而是建立在人力资源管理的基础之上，综合了“人”的管理与经济学的“资本投资回报”两大分析维度，将企业中的人作为资本来进行投资与管理，并根据不断变化的人力资本市场情况和投资收益率等信息，及时调整管理措施，从而获得长期的价值回报。传统人力资源管理不仅没有过时，而且是人力资本管理的技术基础。人力资本管理正是通过整合人力资源管理的各种手段，而获得更高水平的价值实现。人力资本管理注重投资与回报之间的互动关系，并结合市场分析制定投资计划，因而相对来说更为理性，对市场变化更为敏感，侧重点和衡量尺度更为明确，还可结合经济学分析模型进行更长远的预测，前瞻性地采取行动。具体定义　　根据定义，可以从两个方面来理解人力资本管理，即：　　1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。　　|2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。人力资本管理模型功能现代企业管理　　现代企业对人力资本管理体系的客观要求，产生于企业对人力资本管理者工作职能的规定。一般说来，人力资本管理者有4大功能：　　（1）直线功能，即直接指挥别人做事和暗示别人该做什么事；　　（2）协调与控制功能，即确保企业人事目标、人事政策、人事程序的贯彻执行；　　（3）职能(服务)功能，即要完成一般人事工作者最基本的工作任务，包括招聘、培训、评价、建议、晋升和离(退)职等工作，处理劳资关系；　　（4）创新功能，即为直线管理人员“提供最新发展趋势以及解决问题的最新方法方面的信息”。应用条件　　人力资本管理是企业管理系统下属的一个子系统。它存在的前提：　　一是组织系统的发展战略及其供给条件；　　二是人力资本管理运作的结果，必须实现组织和员工个人同时得到发展的两大目标。任务发展任务　　根据企业发展战略的要求，通过有计划地对人力资源的优化配置，激发员工的积极性和创造性，提高生产率和经济效益，推动企业发展，是人力资本管理的主要任务。具体任务是：　　（1）人力资源的计划与配置。通过计划、组织、吸引、招聘、选择、配置等方式，保证供给足够数量和质量的劳动力和专业人才，满足企业发展的需要。　　（2）人力资源潜力的发展。通过教育与培训等方式，不断提高员工的劳动技能和专业技术水平，增加企业人力资本积累，提高企业经济效益和社会效益。　　（3）职业发展生涯。企业与员工双方利益最大化；是实现企业目标的根本保证。为此，要通过对员工的选拔、任用、考核和奖惩，积极协助和引导每个员工制定切合实际的职业发展计划，并尽可能地得到实施，促进全体员工尽快成长。　　（4）业绩评估和激励。通过工作分析的成果，制定明确的工作说明书和严格的工作规范，作为业绩评估的依据，并根据评估的结果，运用合理的报酬、福利、提升及其他激励形式，鼓励员工的积极性和创造性。知识经济时代，人力资本的激励的主要方式是人力资本的产权尤其是收益权的实现。　　（5）协调劳动关系。运用各种手段，对管理者与被管理者、员工与雇主、员工与员工之间的关系进行协调，避免不必要的矛盾和纠纷。按照国家法律规定，维护员工合法权益不受侵犯，保证劳动法的合理实施。目标　　人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。　　人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。　　无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务，人力资源专家钟克峰先生认为主要包括以下三个方面：　　1、保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；　　2、最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；　　3、维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。人力资本管理示意图意义现代管理中的意义　　在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。　　张德教授曾在其著作中指出人力资源管理的主要意义是：　　1．通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达到最大=人的有效技能最大地发挥。　　2．通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。调查发现：按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力，就足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%-90%。　　3．培养全面发展的人。人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展，最终目的都要落实到人--一切为了人本身的发展。教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高，马克思指出，教育不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。　　实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。　　“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”等国家的方针政策，实际上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效的管理，一个国家才能繁荣，一个民族才能振兴。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现。针对个人，有个潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值，奉献社会的问题，这都有赖于人力资源的管理。　　不从宏观层面和微观层面，即国家和个人来谈人力资源管理，而是从中观层面，即针对企业组织来谈现代人力资源管理。因此，更为关注现代人力资源管理对一个企业的价值和意义。在这里，认为现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面：　　1．对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。　　2．对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。　　3．对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。　　4．对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。核心观点　　人力资本理论事实上是一个完整的研究框架实例：它不可能降格为一种单一的理论，只是作为标准资本理论在一些经济现象中的应用而存在；与此同时，它本身是更为全面的新古典研究框架中的一个分框架，因为，它只不过是标准的新古典概念在新古典经济学家以前没有考虑过的现象上的运用。人力资本理论主要包括：（1）人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。（2）在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快。（3）人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。教育是提高人力资本最基本的主要手段，所以也可以把人力投资视为教育投资问题。生产力三要素之一的人力资源显然还可以进一步分解为具有不同技术知识程度的人力资源。高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力。（4）教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。这一总结尽管并非无懈可击（譬如，人力资本理论是经济学的核心问题这一结论就值得商榷），但基本上给出了人力资本理论的框架。中国的人力资本投资中国目前的教育情况　　中国目前的教育现状欣欣向荣。但在过去20年教育投入是不够的。1995年中国各级政府的教育支出大概占GDP的2.5%，同时在很长时间内中国的实物投资额（例如在楼房、基础设施和机器设备的投资方面）都比较高，占到了GDP的30%以上。在美国，人力资本和物质资本投资的比重分别是5.4%和17%。同期，日本的教育投资占GDP的比重是3.6%，菲律宾是3%，世界的平均水平是5.2%。1995年中国的教育投资比重是比较低的。从1991年到2002年，中国政府在教育上的投资比重从2.5%增长到3.3%，有所增长。同时，非政府的教育投资增长较快，从3.3%增长到5.2%。2003年中国政府在教育上的投资占到GDP的5.3%至5.4%，物质投资占到GDP的50%以上，与其他国家相比，更多的资金投入到物质上。　　人力资本投资的好处是最根本的，回报也是最大的。我所说的人力资本不仅包括学校的正式教育，还包括其他使人获得一些技能的投入和训练。当前，中国教育资本投资的增长与世界其他各国相比较低，与中国的物质投资相比就更低，而且人力资本投资存在不平等现象，例如地域和城乡的差异。这种不平等导致了物质资本投资回报率低，回报收益受损。一个更加平衡的教育投资会促进经济发展，并会减少长期的经济发展不平衡。如果不断提高私人投资的比重，就会大大促进人才教育。一直以来，我们都认为教育市场和劳务市场是分开的，但实际上二者是紧密相连的。一个开放的劳务市场，一个有效的借贷市场，能够有效地把资源引入培养，在劳务市场中减少各种限制，最终促使人力资本的费用降低，为政府省下不少的资金。　　下面简要回顾一下人力资本和技术。一条很显然的规律，一个人如果接受了教育就会有技术，能做很多事情，能很快适应这个变化的社会，并有效行使社会功能。我不需要重复表明中国发展有多么快，应该认识到有技术的劳动力会给中国发展带来更多益处。按照世界标准，中国受过大学教育的人口比重还是比较低。为了适应中国现在的变化，为了进一步维持对物质资本的投资，为了扩大劳务人员开放，就需要更多受过大学教育的人。　　资料显示，黑龙江省受过大学教育的人口占总人口的4.87%，北京是20.49%，上海是15.07%，可以看出中国人才市场分配不平衡。就全中国而言，这个比重也是相当低的，只有4.7%。在美国这个比重是25%至30%。不断引进新技术，就需要有技术、受过教育的人来操作。一个经济学的原理是要获得人力资本投资和实物资本投资最好的回报，就需要平衡，在各个地理领域方面都需要投资平衡。现在的问题是中国在人力资本上投资不够，一个地区的投资比另一个地区的少，整体的教育投资比其他国家少。中国存在的另一个问题是，公众对教育的投资很少，资金主要来自政府。各地区之间的教育投资有较大差异，教育形式也不一样。　　2001年中国教育投入资料表明，北京每个学生的教育费用近1万元，而有的省份只有1000多元，是北京的六分之一。因为地理位置不同，所以教育投资有很大变化。北京和上海的GDP高，相对在教育上的投入就要多，而GDP不太高的地区教育投入较少，可以看出出生地的重要性。一个好的政策，应该改变“出生在一个较富裕的地区获得较高的教育投入”的现象。同时，即使在同样富裕的地区，政府在教育投入上的比例也极不相同。　　下面，我们来讨论依靠私人投资促进教育，这一点对解决不公平和低效益的教育非常重要，但需要谨慎对待。如果收学费，就能有更多的资源用在教学上，但这需要有一个良好借贷体系的建立，学生将来可以根据自己的收入情况来偿还这笔钱，需要注意城乡家庭在教育费用上的不平等。从1999年中国城市居民家庭支出费用表上可以看出，城市家庭在孩子身上的投入是12.2%，这个比例相当高，但在农村这个比例更高，达到24%。在中国欠发达地区的教育投入中，城市是16%，农村是34%，这就给那些家庭财政情况不是很好的孩子带来麻烦。　　我再解释一下为什么要研究人力资本的问题。目前，中国在人力资本上投资回报率低，而物质投资却是投入多，收益多。目前，中国在教育上的投资收益还在增高。目前的工资政策使有技术的工人回报比较低，即使技术水平非常高的人收入也比较少。在劳务市场还有一些限制，即使有技术，收入还是可能很低。但令人惊讶的是，那些有很好技术的人产出是非常高的，创造的收益也是很高的。在上世纪80年代的时候，工资只有生产效益的10%，这个比重不能刺激工人继续接受新的教育，也就是说，他所受的教育没有得到继续发展的机会。直到1997年，在教育上的投资带来了超额的工资回报。劳动力投资　　此外，在劳务市场和人力资本上投资还存在一些问题。比如，现在投资大部分集中在沿海和物质上，而不是在内地和人力资本上。我认为，一个方法能够激励大家接受教育并且得到培训，离开学校之后仍然得到教育，像给补贴的做法。通常情况下，人们会建议加大政府在教育方面的投入。另一个方面也是补充方面，开放劳务市场和教育市场，让市场来决定如何刺激人们去获得新的教育和培训。　　一个开放的市场会导致更多的不平等，这是在许多国家开放的初级阶段都会存在的现象。一个主要的教育政策就是减少这种不平等现象。一种有效的方式是通过迁移，获得更多的人力资本投资并减少不平等。一个开放的劳务市场应该减少这方面的不平等，而不是产生各个方面的不平等。中国的教育投资实际回报率达到了30%至40%的高水平，即使减半，15%至20%也是很高的。加大在教育上的投资，中国经济增长的绩效将通过人力资本的增加而得到强化，也将通过教育平等而得到加强。特别在物质资本和人力资本之间更加均衡地进行投资，使地区之间的教育差距缩小，可以减少这种教育投资的不平衡和低效率。　　人力资本和物质资本投入都需要增长，在人力资本方面需要更大投入，这样就会产生刺激机制。一个开放的劳务市场会刺激人们获得教育和培训，使中国获得更好的人力资本，更平等的劳务市场。观点　　[国外]　　人的生产能力分析的新思路　　20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立的人力资本理论，开辟了人类关于人的生产能力分析的新思路。人力资本理论主要包括(1)人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。(2)在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快。(3)人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。教育是提高人力资本最基本的主要手段，所以也可以把人力投资视为教育投资问题。生产力三要素之一的人力资源显然还可以进一步分解为具有不同技术知识程度的人力资源。高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力。(4)教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。　　人力资本理论突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分为人力资本和物质资本。这样就可以从全新的视角来研究经济理论和实践。该理论认为物质资本指现有物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等，而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行普通教育、职业培训等支出和其在接受教育的机会成本等价值在生产者身上的凝结，它表现在蕴含于人身中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和。按照这种观点，人类在经济活动过程中，一方面不间断地把大量的资源投入生产，制造各种适合市场需求的商品;另一方面以各种形式来发展和提高人的智力、体力与道德素质等，以期形成更高的生产能力。这一论点把人的生产能力的形成机制与物质资本等同，提倡将人力视为一种内含与人自身的资本——各种生产知识与技能的存量总和。　　[国内]　　人力资本产权的三大特征　　周其仁提出：第一，人力资本天然属个人;第二，人力资本的产权权利一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存;第三，人力资本总是自发地寻求实现自我的市场。如果对人力资本产权形式的上述特点一无所知，要理解现代经济学中热门非常的“激励”理论就困难重重了。为什么土地和其他自然资源无须激励，厂房设备无须激励，银行贷款也无须激励，单单遇到人力因素就非谈激励不可?我的回答，都是人力资本的产权特性使然。　　人力资本需要三种激励　　魏杰认为：第一，产权激励。人力资本，既是资本，收益就不应该是工资(劳动报酬)，资本的收益应该是产权，所以人力资本在企业中要拥有产权。这样就打破了一个提法，“谁出资谁拥有产权”，这个提法已经过时，因为有的人没有出资，但是他拥有产权，就是人力资本。现在已允许经营者持股，既人力资本持股。但要克服两种偏差：一是搞厂长、经理持股，但厂长经理往往是任命的，不一定懂经营管理，让不懂经营管理的人持股，企业越持越糟糕，因为他不是人力资本。人力资本同厂长经理是两个概念。另一个偏差是搞员工持股，实际是第二种大锅饭，没有任何好处和意义，这两种偏差都要克服，做到真正的人力资本产权激励。　　第二，人力资本的地位激励。这种激励出现新的概念叫首席执行官?梹桟EO。CEO不是董事长、不是总经理。董事会的功能已经不是对企业重大决策拍板，仅只是选择、考评和决定首席执行官的薪酬。首席执行官不是企业的出资人，是人力资本。首席执行官的权力很大，谁来约束他呢?不是董事会，企业有一个机构，叫战略决策委员会，由它来或否定首席执行官的决定。战略决策委员会的人也是人力资本，是社会上的人力资本，同样强调了人力资本的作用。在CEO和战略决策委员会产生之后，还有一个就是独立董事，也不是企业的出资人，与企业没有利害关系，顶多企业给个车马费，但它的投票权跟出资的董事一样是极为重要的，也属于人力资本。因此，现在西方出现的首席执行官、战略决策委员会和独立董事，都是在强化和提高人力资本的地位、作用，这是一个体制上的重大转变。　　第三，企业文化激励。　　企业文化的涵义是一种价值观念，和社会道德是同一范畴，属于企业制度的组成部分。法律失效的时候，靠社会道德约束。企业也一样，靠制度来约束，制度不是万能的，制度失效的时候靠企业文化来约束。西方不同的大企业中强调能力的差异决定你在企业中的分工、能力大小、分工不同在企业中获利方式不同等，就是从观念上要强调人力资本。　　这三种激励机制，充分体现了在现代生产力条件下人力资本的重要性。　　形成人才成长的良性环境　　肖灼基说，人力资本，比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间，特别是在当今后工业时期和知识经济初期，人力资本将有着更大的增值潜力。因为作为“活资本”的人力资本，具有创新性、创造性，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。对人力资本进行投资，对GDP的增长具有更高的贡献率。　　我们不仅要重视自然科学、工程技术人才，更要重视管理科学人才，因为经营管理往往是企业兴衰成败的关键，对国家经济发展的作用也同样重要。管理人才的劳动，是复杂劳动，它所创造的价值与其管理企业经济效益和资产增值成正比，因此，给予管理人才以优厚待遇，不是优待，不是恩赐，而是应有所得。　　人才的优秀程度，应由其实际绩效来决定。学历、学位高低，并不是取得绩效的唯一因素，因此唯学历论、唯学位论不可取。最近金融界流行一句话：“海龟上岸，土鳖滚蛋”，意思是近年从海外归来留学人员吃香了，而我们自己培养的博士却被认为不具有现代管理知识而不受重视。这种现象令人忧虑。应该说，从国外归来的留学人员接受了较系统的现代管理知识，了解发达国家的市场运作规范，但他们对国内情况了解相对不多，而且“硬套”国外一些规范理论，也难以适应国内的市场现状;而我们培养的博士在这些方面有自己的优势，所以对海内外人才要一视同仁。　　选拔人才、使用人才要“不看学历看水平、不看背景看业绩，不看年龄看素质”。他说，35岁至60岁的人经验丰富，年富力强，思想生活稳定。可现在有个怪现象：35岁以上的人走不进人才市场了，因为许多用人单位设下“35岁以下”这道“坎”，这是极大的人才浪费!